Teema

Sukupuolikiintiöt vauhdittavat tasa-arvon edistymistä

Euroopan parlamentti on tehnyt komissiolle toistuvasti pyyntöjä sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi yritysmaailman päätöksenteossa. Komissio antoi lokakuussa 2012 ehdotuksen EU-direktiivistä, joka voimaan tullessaan velvoittaisi pörssiyhtiöitä varmistamaan, että aliedustettu sukupuoli saa vähintään 40 prosenttia yhtiön hallituksen toimivaan johtoon kuulumattomille suunnatuista hallituspaikoista. Aliedustettu sukupuoli tarkoittaa nykytilanteessa poikkeuksetta naisia. Parlamentti on hyväksynyt ehdotuksen ja se on parhaillaan Euroopan neuvoston käsittelyssä.

Voimaan tullessaan direktiivi koskisi suuria pörssiyhtiöitä, joissa on vähintään 250 työntekijää ja joiden vuotuinen liikevaihto on yli 50 miljoonaa euroa. Suomessa tämä tarkoittaa noin 95 yritystä. Komissaari Viviane Reding on arvioinut, että 40 prosentin naisedustuksen toteutuminen ilman minkäänlaista lainsäädäntöä kestäisi Euroopan Unionissa vielä 40 vuotta.

Komission lokakuussa 2013 keräämien tilastojen mukaan EU-alueen suurimpien pörssiyhtiöiden hallitusten kaikista jäsenistä naisia on keskimäärin 18 prosenttia. Suomalaisten pörssiyhtiöiden hallituksissa toimivaan johtoon kuulumattomista jäsenistä 31 prosenttia on naisia. EU:n jäsenmaissa sama luku on keskimäärin 18 prosenttia. Toimivaan johtoon kuuluvia naisjäseniä on huomattavasti vähemmän: Suomessa 13 prosenttia ja EU-maissa keskimäärin 12 prosenttia.

Komission tilastoihin on otettu Suomesta mukaan 23 suurinta pörssiyhtiötä. Kauppakamarin tekemän selvityksen mukaan luvut ovat naisjäsenten osalta sitä alhaisemmat mitä pienemmästä pörssiyhtiöstä on kyse. Tällä hetkellä kymmenen suomalaista listayhtiötä täyttää kiintiövaatimuksen. Yhtiöissä, joissa Suomen valtiolla on enemmistöomistus, 40 prosentin tavoite täyttyy.

Naisten osuus suurimpien pörssiyhtiöiden hallituksissa EU-alueella nousi vuosien 2008 -2011 välillä 8,5 prosentista noin 13,5 prosenttiin. Hallitusten puheenjohtajien paikoilla kehitys ei näy. EU-maissa keskimäärin 95 prosenttia hallitusten puheenjohtajista on miehiä. Missään maassa yli 10 prosenttia pörssiyhtiöiden toimitusjohtajista ei ole naisia. Suominen Oyj:n Nina Kopola on ainoa nainen pörssiyhtiön johdossa Suomessa.

Kulttuurin toivotaan muuttuvan

Naisten asema Euroopassa on viimeisen vuosisadan aikana kohentunut merkittävästi. Lainsäädäntö antaa miehille ja naisille yhtäläiset oikeudet vaikuttaa taloudellisessa päätöksenteossa, mutta kulttuuriset käytännöt kasvatuksessa, koulutuksessa ja työelämässä muuttuvat hitaammin. Vaikka naisia valmistuu korkeakouluista jopa miehiä enemmän, naisia kouluttautuu yhä huomattavasti vähemmän esimerkiksi tekniikan aloille.

Jokaista naista tarvitaan omalla paikallaan raivaamaan tietä johtopaikoille ja tukemaan toisia naisia uralla etenemisessä. Mentorointiohjelmien lisäksi myös yritysten sisäiset tavoitteet voivat parantaa naisten etenemistä. Johtajien kouluttaminen tasa-arvoasioissa auttaa huomaamaan yrityksen läpinäkyvät lasikatot ja -ovet.

Tärkeää olisi myös vanhempainvapaan ja vanhemmuuden kustannusten jakaminen tasaisemmin sekä isille että äideille. Pitkään kotona vietetty aika, määräaikaiset työsuhteet ja jatkuva kilpailu yritysmaailman huippupaikoista ovat hankala yhdistelmä. Jos isät saataisiin pitämään perhevapaita entistä enemmän, se voisi pehmentää myös yritysmaailman arvoja.

Päteviä naisia saattaa jäädä valitsematta hallituksiin myös siksi, että naisilla on huomattava aliedustus hallitusten muodostamista valmistelevissa elimissä. Vuonna 2012 53 yhtiöstä, joilla oli erillinen nimitysvaliokunta -tai toimikunta, 35 ei ollut ainuttakaan naista näissä ryhmissä. Kauppakamarin selvityksen perusteella naisia oli kaikkiaan vain 12 prosenttia nimityksiä valmistelevissa toimielimissä.

Taloudellisesti, poliittisesti tai muulla tavalla hallitsevilla ryhmillä on yleensä halu säilyttää vallitseva tilanne.  Muuttuvat sukupuoliroolit ja naisten tulo hallituksiin voidaan miehisissä hallituskabineteissa kokea uhkana pitkään jatkuneelle miehiselle vallalle. Jos naiset ja miehet eivät ole mukana samoissa verkostoissa, on luonnollista, että naisten eteneminen on vaikeampaa.

Sosiaalipsykologian professori Rupert Brown osoittaa kirjassaan Prejudice- Its Social Psychology miten ennakkoluulot vähenevät, kun erilaiset ihmisryhmät, esimerkiksi naiset ja miehet yritysmaailman huipulla, joutuvat tiiviimmin tekemisiin toistensa kanssa. Kun eri ryhmien edustaja saavat kokemuksen toisistaan tasa-arvoisina ja pätevinä yhteistyökumppaneina, ryhmien väliset raja-aidat madaltuvat. Lainsäädäntö ja institutionaaliset muutokset ovat Brownin mielestä tehokas keino nopeuttaa asennemuutosta.

Kiintiöitä ja suosituksia

Suomessa 40 prosentin kiintiösäännös on käytössä valtion ja kuntien toimielimissä, komiteoissa ja työryhmissä. Elinkeinoelämä on itse ollut aktiivinen tasa-arvon edistämisessä. Vuonna 2008 listayhtiöiden hallinnointikoodiin otettiin suositus, jonka mukaan hallituksessa tulee olla molempien sukupuolten edustajia. Kun suositus annettiin, listayhtiöistä vain 51 prosentilla oli hallituksissaan naisia. Keväällä 2012 luku nousi Kauppakamarin tilastojen mukaan 86 prosenttiin.

Norjan eduskunnan suuri enemmistö hyväksyi vuonna 2003 lain 40 prosentin sukupuolikiintiöistä. Valtion ja kuntien omistamissa yrityksissä lakia alettiin soveltaa jo vuoden 2004 alusta. Julkisille osakeyhtiöille annettiin aikaa vuoteen 2005 saavuttaa tavoitetaso ilman pakottavaa lainsäädäntöä. Näin ei kuitenkaan käynyt, joten sitova laki saatettiin voimaan. Se laittoi vauhtia norjalaisiin: naisten osuus nousi 6 prosentista 40 prosenttiin kyseisissä yhtiöissä. Kiintiölainsäädäntö on otettu käyttöön hieman eri tavoin sovellettuna myös Espanjassa, Alankomaissa, Ranskassa, Belgiassa, Italiassa ja Islannissa.

Taloudellisen yhteistyön ja kehityksen järjestö OECD:n raportin mukaan naisten inhimillisen pääoman parempi hyödyntäminen nostaisi talouskasvua ja lisäisi taloudellisen toimeliaisuuden ja innovaatioiden määrää. Myös kestävän kehityksen kannalta naisnäkökulmasta on hyötyä. Elinkeinoelämän valtuuskunta EVA:n tekemän analyysin mukaan niissä yrityksissä, joissa vähintään puolet hallitusjäsenistä oli naisia, kannattavuus oli kymmenisen prosenttia suurempi kuin muissa yrityksissä. Vuonna 2003 tehdyssä analyysissä olivat mukana kaikki vähintään 10 henkilöä työllistäneet suomalaiset osakeyhtiöt.

Kiintiölainsäädännön mahdollisia lieveilmiöitä on tullut esiin Norjassa. Listayhtiöiden määrä on lain voimassaoloaikana vähentynyt. Naisia on rekrytoitu johtoryhmistä ja nousussa olevalta uralta hallituksiin, eikä naisjohtajien määrä ole lisääntynyt. Norjassa esiintyy myös ”golden skirt” -ilmiö, eli samoille naisille on kasaantunut useita hallituspaikkoja. Toisaalta Suomessa, jossa naisia on jo nyt verrattain suuri määrä hallituksissa, ei vastaavaa ilmiötä ole havaittu.

Uhkana nähdään myös hallituksiin valittujen naisten leimautuminen kiintiönaisiksi, jolloin he joutuvat todistelemaan pätevyyttään. Mikäli ehdotettu direktiivi tulisi voimaan, hallitusjäsenten nimeämisessä tulee toteuttaa pätevyyden arviointia. Ketään ei edelleenkään valittaisi pelkän sukupuolen perusteella.

Suomi kannattaa luonnosta

Syyskuussa 2011 toteutetun Eurobarometrin mukaan yhdeksän kymmenestä eurooppalaisesta on sitä mieltä, että jos tarjolla on yhtä päteviä ehdokkaita, naisilla pitäisi olla yritysten johtotehtävissä yhtä suuri edustus kuin miehillä. Kolme neljäsosaa kannattaa myös lainsäädäntöä, jolla varmistettaisiin sukupuolten tasa-arvosta yritysten johtokunnissa. Komission aloitteelle on kuitenkin löytynyt sekä kannatusta että vastustusta.

Suomen nykyinen hallitus linjaa tasa-arvo-ohjelmassaan ryhtyvänsä lainsäädännöllisiin toimiin, mikäli naisten määrä pörssiyhtiöiden hallituksissa ei lisäänny yritysten omien toimien tuloksena riittävästi. Suomi kannattaa komission direktiiviluonnosta Euroopan neuvostossa.

Mikäli direktiiviehdotus hyväksytään neuvostossa, olisi sen piiriin kuuluvilla noin 5000 yrityksellä aikaa toteuttaa sen sisältö vuoteen 2020 mennessä. Näistä julkisilla yrityksillä aika on kaksi vuotta lyhyempi, vuoteen 2018. Määräaikainen direktiivin olisi voimassa vuoteen 2028. Sääntely ei ole itsetarkoitus, vaan yksi keino nopeuttaa muutosta kohti tasa-arvoista työelämää ja taloudellista päätöksentekoa.

TEKSTI: Liina Hauru

Kommentoi

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s